Kuinka työsopimus päätetään henkilökohtaisilla perusteilla

Työsopimuksen päättämistavoista yleistä | Irtisanominen | Purkaminen | Koeaikapurku | Purkautuneena pitäminen

Kuinka työsopimus päätetään henkilökohtaisilla perusteilla, selvitetään tarkemmin tässä artikkelissa. Todettakoon kuitenkin yleisesti, että työsopimus on mahdollista päättää joko irtisanomalla tai purkamalla. Näistä molemmista tavoista käytetään yleisnimitystä työsopimuksen päättäminen.

Irtisanottaessa työsopimus työsopimussuhde päätetään irtisanomisajan kuluttua. Vastaavasti kun työsopimus puretaan, työsopimussuhde päättyy välittömästi eli heti. Luonnollisesti työsopimussuhde voi loppua myös koeaikapurkuna tai määräajan päättyessä.

Työsopimuksen irtisanominen voidaan tehdä myös henkilökohtaisille perusteilla tai taloudellisten ja tuotannollisten syiden johdosta. Purettaessa työsuhde edellytetään aina, että toinen osapuoli on toiminut riittävän moitittavasti toista osapuolta kohtaan käyttäytymisellään tai laiminlyönnillään. Työsopimussuhdetta voidaan käsitellä myös purkautuneena, mikä päättää kyseisen työsuhteen.

Työsuhteen päättäminen henkilökohtaisilla perusteilla on kyseessä mm. silloin, kun irtisanomisen perusteena käytetään työvelvoitteen laiminlyöntiä. Tällaisena perusteena voi olla myös ns. alisuoriutuminen. On kuitenkin syytä huomioida, että työntekijän irtisanomissuoja on pakottavaa oikeutta työsopimuslain (55/2001 muutoksineen) (”TSL”) 13:6 §:ssä sekä 13:7 §:ssä säädetysti.

Henkilökohtaiset perusteet työsopimuksen irtisanomisperusteina

TSL:ssa on säädetty henkilökohtaisista syistä tapahtuvaa irtisanomista niin yleislausekkein kuin esimerkkiluetteloin. Työnantaja voi irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä TSL 7:1 §:ssä säädetysti. Kohdassa säädetysti kaikenlaisten irtisanomisten edellytyksenä tulee olla syyn asiallisuus ja painavuus. Todettakoon, että mikä tahansa asiallinen syy ei riitä irtisanomisen perusteeksi.

Henkilökohtaisista perusteista yleisesti | Kuinka työsopimus päätetään henkilökohtaisilla perusteilla

Henkilöön liittyvät perusteet on määritelty TSL:n 7:2 §:ssä seuraavasti:

”Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. (18.1.2019/127)

Asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää ainakaan:

1) työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista;

2) työntekijän osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen;

3) työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan;

4) turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.

Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.

Työnantajan on kuultuaan työntekijää 9 luvun 2 §:ssä tarkoitetulla tavalla ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.

Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei 3 ja 4 momentissa säädettyä tarvitse noudattaa.”

Kohdan ensimmäisessä momentissa käsitellään irtisanomisperusteita yleisesti. Kohdassa säädetään niistä seikoista joiden perusteella työntekijän käyttäytymistä voidaan pitää työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena. Toisessa momentissa kuvataan tilanteita, joita ei ainakaan voida pitää asiallisina ja painavina perusteina. Tämän jälkeen kohdassa säädetään varoituksen antamisesta ja lopuksi velvollisuudesta sijoittaa työntekijä muuhun työhön.

Milloin työnantajan syyt irtisanomisperusteille ovat riittävät

Edellä viitatussa TSL:n 7:2 §:ssä ei ole säädetty luetteloa syistä, joiden perusteella irtisanomisenedellytykset täyttyvät. TT:n (EK:n) ja SAK:n irtisanomissuojasopimuksessa (2001) luetellaan vain sellaisia syitä, joiden vallitessa työsuhteen päättäminen on sallittua. Tästä syystä irtisanomisperusteen riittävyys on harkittava jokaisessa tapauksessa erikseen ja yksilöllisesti.

On selvää, että tulkinnassa kohdataan lukuisia haasteita ja ongelmia. Tällaisina mainittakoon pidempien sairaustapausten yhteydessä harkintaan tuleva analysointi siitä, että onko sairauden johdosta työntekijän työkyky olennaisesti ja riittävän pitkäaikaisesti heikentynyt. Myös työntekijän mielipiteet voivat joissakin tapauksissa olennaisesti vaikeuttaa työn suorittamista ja siten mahdollistaa työsuhteen irtisanomisen.

Milloin työntekijän irtisanominen on toteutettu yleislauseketta käyttäen, tällöin kokonaisarvio tehdään kokonaisarvioinnilla. Tällöin erilaisia seikkoja sovitetaan yhteen. Analysoinnissa huomioidaan toisaalta sopimuksen vastainen toiminta ja toisaalta siihen johtaneiden seikkojen eli tapahtuman olosuhteiden kuin vaikutusten arviointia. Lopulta kyse on myös arvottamisesta. Päättämistilanteissa joudutaan säännöllisesti arvottamaan työsuhdeturvan ja toisaalta heikomman osapuolen suojaamista sekä työnantajan intressien kohtuullista turvaamista tapauksessa.

Työsuhteen päättämisen muista edellytyksistä vedottaessa henkilökohtaiseen syyhyn

Työntekijää ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata tilanne, milloin työntekijä on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksien täyttämistä tai rikkonut niitä. Työnantajan tulee myös kuulla työntekijää laissa säädetysti sekä selvittää olisiko työntekijän irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työtehtävään. Milloin irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, edellä todettuja edellytyksiä ei tarvitse noudattaa, kuten TSL:n 7:2.5 §:ssä säädetään (varoitus ja sijoittaminen).

Varoituksen antamisen tarkoituksena on kertoa työntekijälle, että hänen menettelynsä ja toimintansa on ollut moitittavaa eikä sitä hyväksytä. Varoituksen antaminen laissa säädetyissä tilanteissa kuin muuhun työhön sijoittaminen ovat normaaleja työnantajan velvollisuuksia. Näiden velvollisuuksien rikkomisesta aiheutuu työsopimussuhteen päättämisen laittomuus ja työnantaja voidaan määrätä suorittamaan korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisesti, kuten TSL:n 12:2 §:ssä säädetään. Työntekijälle yksinomainen korvaus on vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka (huom. luottamusmieheen ja luottamusvaltuutettuun soveltuu korotettu korvausmäärä).

***

Ole yhteydessä asiantuntijaamme, joka aihealueen osalta on Oscari Seppälä, kerromme mielellämme lisää osaamisestamme sekä kuinka voimme menestyksellisesti ratkaista liikejuridiikkaan liittyvät haasteenne.

Kirjoittajasta | Liikejuristi

Oscari Seppälä on työskennellyt vaativien kansainvälisten ja kotimaisten liikejuridiikan toimeksiantojen parissa koko työuransa ajan. Hän on työskennellyt niin yhtiölakimiehenä, asianajaja korkeanprofiilin asianajotoimistossa kuin yrittäjäosakkaana liikejuridiikan toimistossa. Seppälällä on laaja käytännön kokemus eri toimialoilla toimivien kotimaisten ja kansainvälisten yritysten oikeudellisesta neuvonnasta kuin edustamisesta oikeudenkäynneissä.

Hän aloitti työuransa yhdessä maailman suurimmista logistiikkayhtiöistä DSV:llä, myöhemmin hän työskenteli asianajotoimisto Boreniuksella asianajotehtävissä ennen oman liikejuridiikan toimiston perustamista. Tällä hetkellä Oscari Seppälä työskentelee Specialist Partnerina, yrittäjänä, perustamassaan LKOS Law Officessa.

Meistä | LKOS Law Office

LKOS Law Office on liikejuridiikan erikoisosaaja. Neuvomme asiakasyrityksiämme voittamaan kulloisetkin oikeudelliset haasteet ja menestymään liiketoiminnassaan. Toimistomme on valittu mm. Suomen vuoden 2022 kuljetusoikeustoimistoksi. Olemme erikoistuneet yhtiöoikeuteen, työoikeuteen, kansainväliseen kauppaan, sopimusoikeuteen kuin kuljetusoikeuden oikeudellisiin erityiskysymyksiin. Lisäksi avustamme riidanratkaisussa sekä oikeudenkäynneissä.

Kerromme mielellämme lisää toimistostamme kuin osaamisestamme. Lue myös uutiset -osiostamme tarkemmin menestystarinoistamme sekä viimeaikaisista tapahtumistamme. Lisäksi seuraamalla meitä sosiaalisessa mediassa, kuulet viimeisimmät uutisemme ensimmäisenä.

Tahtoessanne tietää mitä palvelu intohimolla tarkoittaa, ole yhteydessä. Avustamme teitä mielellämme menestymään ja kasvamaan. Tavoitteenamme on, että yritysjuridiikan sekä liikejuridiikan palvelumme ylittävät odotuksenne.

Ole yhteydessä | LKOS Law Office liikejuridiikan edelläkävijä

**Artikkeli on tarkoitettu informaatioksi eikä ole tarkoitettu oikeudelliseksi neuvoksi.