Kuinka työntekijän irtisanominen tehdään työn vähyyden perusteella

Irtisanominen työn vähyyden perusteella

Taloustilanteen muuttuessa heikompaan eli työn vähetessä, työnantajalla on mahdollista suhteuttaa työntekijöiden määrä sekä työaikojen pituus, vastaamaan kulloistakin työvoiman tarvetta. Nämä muutokset työvoimassa on mahdollista suorittaa irtisanomalla, lomauttamalla tai osa-aikaistamalla työvoimaa. Todettakoon, että työsopimusta ei ole kuitenkaan mahdollista purkaa työvoiman tarpeen vähentyessä. Työoikeuden asiantuntijamme neuvovat valitsemaan toimintaanne parhaiten sopivan mallin ja toimintatavan. 

Työntekijän irtisanominen

Työvoiman irtisanomisen edellytyksensä on työsopimuslaissa säädetyn edellytyksen täyttyminen eli työn vähenemisen tulee olla olennaista ja pysyvää. Lisäksi työnantajan selvitettäväksi tulee se, että olisiko työvoimaa mahdollista sijoittaa muualle tai kouluttaa toisiin tehtäviin.

Mikäli työnantaja tarvitsee samankaltaisiin työtehtäviin uutta työvoimaa työsuhteiden päättämisen jälkeen, työnantajalle on määrätty lainsäädännöllä työvoiman takaisinottovelvollisuus. Työnantajan on siis tarjottava työtä ensisijaisesti irtisanomalleen työntekijälle, milloin tarve uudelle työvoimalle ilmenee työsuhteiden päättämisen jälkeen. Takaisinottovelvollisuuden määräaika on joko neljä kuukautta tai kuusi kuukautta riippuen työsuhteen kestosta. Mikäli työsuhde on kestänyt vähintään kaksitoista vuotta, takaisinottovelvollisuuden määräaika on jälkimmäinen eli kuusi kuukautta.

Työntekijän lomauttaminen

Lomauttaminen tarkoittaa sitä, että työntekijän työnteko sekä palkanmaksu keskeytetään. Lomauttamista käytetään laajasti hyväksi teollisuudessa, milloin työn vähentyminen on tilapäistä. Lomauttaminen on mahdollista suorittaa määräaikaisena tai toistaiseksi voimassa olevana.

Lomauttaminen ei kuitenkaan sovellu kaikille toimialoille yhtä hyvin. Palvelualoilla ja toimialoilla, jotka ovat työvoimaintensitiivisiä, tarvitaan riippumatta käyttöasteesta työvoimaa ja lomauttaminen ei tästä syystä ole käytännössä mahdollista. Tällaisilla toimialoilla lomauttaminen johtaisi koko liiketoiminnan lopettamiseen lomauttamisen ajaksi tai palveluasteen heikentymiseen tavalla, mikä johtaa asiakaskokemuksen merkittävään heikentymiseen. Asiakastyytyväisyyden merkittävä heikentyminen vastaavasti johtaa yrityksen palveluiden kysynnän vähentymiseen edelleen. Tämä negatiivinen kierre voi lopulta johtaa koko yritystoiminnan päättymiseen kysynnän jatkaessa heikentymistään. Tällaisessa tilanteessa työvoiman osa-aikaistaminen voi olla sopiva työkalu vastaamaan kysynnän heikentymiseen.

Työntekijän osa-aikaistaminen

Työntekijän irtisanomisen sijasta voidaan työsuhde osa-aikaistaa. Lomautuksesta osa-aikaistaminen eroaa siinä, että osa-aikaistaminen tarkoittaa pysyvää muutosta työsuhteen ehtoihin. Lomauttamisessa on kyse tilapäisestä järjestelystä. Osa-aikaistaminen tarkoittaa toimialalla noudatettavaa säännöllistä työaikaa lyhyemmän työajan noudattamista työsuhteessa.

Työnantaja voi antaa työntekijälle kirjallisen ilmoituksen työsuhteen osa-aikaistamisesta. Ilmoituksesta tulee ilmetä osa-aikaistamisen syy sekä uusi työaika ja palkka. Tämä yksipuolinen työnantajan ilmoitus voidaan liittää työsopimuksen osaksi liitteenä.

Milloin työnantajalla on velvollisuus käydä yhteistoimintaneuvottelut | Muutosneuvottelut

Työnantajalla on velvollisuus käydä yhteistoimintaneuvottelut eli muutosneuvottelut ennen työn vähenemisestä johtuvia irtisanomisia, lomauttamisia tai osa-aikaistamisia koskevien päätösten tekemistä. Tämä vaatimus koskee niitä yrityksiä joilla on työsuhteessa säännöllisesti vähintään kaksikymmentä työntekijää.

Työn vähentymisestä

Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi, kuten työsopimuslaissa säädetään. Todettakoon kuitenkin, että laissa todetusti työnantajalla ei ole perustetta irtisanomiseen ainakaan silloin, kun työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet tai töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä. Uuden työntekijän ottamiseksi rinnastetaan määräaikaisen työntekijän vakinaistaminen tai työsuhteen jatkaminen.

Lisäksi työnantajan tulee selvittää ennen irtisanomista, että olisiko työntekijä sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Sijoittamisen mahdollisuuden osalta työnantajan selvitettäväksi tulee se, että olisiko henkilö koulutettavissa uusiin tehtäviin järjestelyn toteuttamiseksi.

Milloin työ on vähentynyt riittävästi, jotta työsuhteiden vähentäminen on perusteltua

Lainsäädännössä ei ole asetettu mitään määriteltyä rajaa, milloin työsuhteiden päättäminen on sallittua. Näin ollen tarkastelu on tehtävä tapauskohtaisesti ottaen huomioon kunkin yrityksen kulloisetkin olosuhteet kokonaisuutena. Kyseessä on siis tarjolla olevan työn vähentyminen. Tätä vähentymistä tulee tarkastella osasto- tai yritystasolla.

Ymmärrettävästi vain vähäinen työn vähentyminen ei yksistään riitä perusteeksi irtisanomiselle. Arvioitaessa irtisanomisen perusteen riittävyyttä, keskeistä tässä tarkastelussa on se, että tarjolla oleva työ yrityksessä tai sen yksittäisellä osastolla on vähentynyt niin merkittävästi, että työnantajalle on perusteltua järjestää työtehtävät uudestaan ja tarkoituksenmukaisella tavalla.

Mikä merkitys työn vähentymisen syyllä on arvioitaessa perusteen oikeellisuutta

Se mistä syystä työ on vähentynyt liiketoiminnassa ei ole olennaista harkittaessa irtisanomisperustetta. Lailla ei oteta kantaa tai rajoiteta yrityksen oikeutta lopettaa, muuttaa tai supistaa liiketoimintojaan. Näin ollen työn vähentyminen on saattanut johtua yrityksen ulkoisissa toimintaedellytyksissä tapahtuneissa muutoksissa tai toiminnan muutoksesta. Yritys saa luonnollisesti järjestää toimintansa liiketoiminnan kannalta parhaaksi katsomallaan tavalla. Milloin työn tekeminen on kannattamatonta, ei työnantajalla luonnollisesti ole velvollisuutta tarjota työtä. Näin ollen työn vähentymisen syynä voi olla mikä tahansa liikkeenjohdollinen päätös, kunhan se ei johdu työntekijän henkilöstä tai käyttäytymisestä.

Mikä merkitys työn vähentymisen kestolla on arvioitaessa perusteen oikeellisuutta

Kuten edellä on todettu, työnantajan irtisanomisoikeuden perusteena on se, että tarjolla oleva työ on vähentynyt pysyvästi. Milloin työ vähentyy tilapäisesti, ei työnantajalla ole tällöin oikeutta irtisanomiseen, mutta lomauttaminen saattaa tulla kysymykseen.

Työ on vähentynyt tilapäisesti, milloin vähentyminen ei kestä yli yhdeksääkymmentä päivää. Tällaisessa tilanteessa työntekijä voidaan lomauttaa, mikäli järjestettävissä ei ole muuta työtä tai koulutusta. Edellä esitetty määräaika ei ole yksiselitteinen vaan tässäkin arviointi tulee tehdä ja olla tapauskohtainen. Lisäksi on pidettävä mielessä, että irtisanomisen perusteen on oltava voimassa vielä työsuhteen päättymishetkellä. Milloin uutta työtä ilmaantuisi tai työnantajan työn tarpeessa tapahtuisi muutos parempaan ennen irtisanomisajan päättymistä, työnantajalla on velvollisuus peruuttaa irtisanominen.  

Vaikka työnantajalla olisi velvollisuus peruuttaa irtisanominen ei se kuitenkaan tarkoita, että työsuhde aina välttämättä jatkuisi. Irtisanomisen peruuttaminen nimittäin edellyttää työntekijältä hyväksyntää. Mikäli työntekijä ei hyväksyisi irtisanomisen peruuttamista ja muun työn vastaanottamista, työsuhde päättyy tällaisessa tilanteessa irtisanomisajan jälkeen. Työntekijän kielteisellä päätöksellä on luonnollisesti vaikutusta hänen oikeuteensa saada korvausta irtisanomisesta kuin työttömyysturvansa perusteeseen.

Työnantajan oikeudesta ennakoida työn vähentymisen perustetta

Työnantajan ei tarvitse odottaa siihen saakka, että työ tosiasiassa on vähentynyt vaan hän voi myös ennakoida tulevaa työn vähentymistä. Milloin työnantaja tietää, että työ vähentyy tiettynä ajankohtana tilauksen valmistumisen tai asiakkuuden päättymisen vuoksi, työnantaja voi irtisanoa työntekijän jo etukäteen. Irtisanominen tulee tällöin ajoittaa niin, että työsuhde päättyy aikaisintaan silloin kun työn vähentyminen alkaa. Mikäli työnantajan ennakkoarvio työn vähentymisestä osoittautuu virheelliseksi, irtisanominen on tällaisessa tilanteessa peruutettava.

Lopuksi

Työnantajalla on erilaisia mahdollisuuksia toteuttaa työsuhteiden vähentäminen työn vähyyden perusteella. Tällöin on tärkeää, että yrityksen johto seuraa tarkasti yrityksen tulevia tarpeita kuin työvoiman tarvetta. Milloin yrityksen liiketoimintaympäristössä tapahtuu negatiivisia muutoksia, on johdon niin yritys- kuin osastotasolla mahdollista reagoida työvoiman vähentämistarpeeseen myös ennakoivasti. Toimittaessa aktiivisesti ja ennakollisesti, yrityksen kassavirtaa on mahdollista tukea oikea-aikaisesti toteutettavilla työvoiman vähentämistoimilla. Mikäli työnantajan ennakkoarvio osoittautuisi virheelliseksi, tulee irtisanomiset perua.

**Artikkeli ei ole tarkoitettu oikeudelliseksi neuvoksi.