KUINKA TYÖSOPIMUS PÄÄTETÄÄN KOEAIKANA

Työsopimuksen päättämistavat | Irtisanominen | Purkaminen | Koeaikapurku | Purkautuneena pitäminen

Kuinka työsopimus päätetään koeaikana selvitetään tässä artikkelissa. Todettakoon aluksi, että työsopimus on mahdollista päättää joko irtisanomalla tai purkamalla. Näistä molemmista tavoista käytetään yleisnimitystä työsopimuksen päättäminen.

Irtisanottaessa työsopimus työsopimussuhde päätetään irtisanomisajan kuluttua. Vastaavasti kun työsopimus puretaan, työsopimussuhde päättyy välittömästi eli heti. Luonnollisesti työsopimussuhde voi loppua myös koeaikapurkuna tai määräajan päättyessä.

Työsopimuksen irtisanominen voidaan tehdä henkilökohtaisille perusteilla tai taloudellisten ja tuotannollisten syiden johdosta. Purettaessa työsuhde edellytetään aina, että toinen osapuoli on toiminut riittävän moitittavasti toista osapuolta kohtaan käyttäytymisellään tai laiminlyönnillään. Työsopimussuhdetta voidaan käsitellä myös purkautuneena, mikä päättää kyseisen työsuhteen.

Koeajan tarkoituksesta | Kuinka työsopimus päätetään koeaikana

Työsopimuksissa sovitaan tavanomaisesti koeajasta. Koeaika sijoittuu työsuhteen alkuun. Koeajan aikana osapuolet selvittävät mm. työntekijän sopivuutta työtehtäviin kuin osaamista. Koeaika on työoikeudessa erityinen instituutio.

Koeaikapurusta | Edellytykset

Koeaikapurku ei lähtökohtaisesti edellytä yhtä korkeaa kynnystä työsuhteen irtisanomiselle tai purkamiselle kuin tavanomaisesti työsuhdetta päätettäessä. Koeaikapurkua ei kuitenkaan saa suorittaa itse koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla tai syrjivillä perusteilla. Todettakoon, että mikäli määräaikaisessa työsopimuksessa ei ole sovittu irtisanomisehdosta, voidaan se vain purkaa (KKO 2006:4).

Koeajasta | Kuinka koeajasta säädetään työsopimuslaissa

Koeajasta sovitaan tavanomaisesti kirjallisesti työsopimuksissa sen ollessa yleinen käytäntö. Koeaikana selvitetään molemminpuolisesti osapuolten soveltuvuutta työtehtäviin sekä työpaikkaan yleisesti ilman irtisanomisaikojen soveltumista.

Päätettäessä työsopimus koeajalla, työsuhde päättyy välittömästi. Koeaikaa voidaan käyttää niin toistaiseksi voimassa olevissa kuin määräaikaisissa työsopimuksissa.

Koeajasta säädetään työsopimuslain (55/2001 muutoksineen) (”TSL”) 1:4 §:ssä seuraavasti:

”Työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Jos työntekijä on koeaikana ollut työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi poissa työstä, työnantajalla on oikeus pidentää koeaikaa kuukaudella kutakin työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoihin sisältyvää 30 kalenteripäivää kohden. Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle koeajan pidentämisestä ennen koeajan päättymistä.

Määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Jos työntekijä vuokratyösuhteen päätyttyä palkataan 7 §:n 3 momentissa tarkoitetun käyttäjäyrityksen palvelukseen samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, tämän pykälän 1 momentin mukaisesta koeajan enimmäispituudesta vähennetään se aika, jonka työntekijä oli vuokrattuna käyttäjäyritykseen.

Jos työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa on määräys koeajasta, työnantajan on ilmoitettava tämän määräyksen soveltamisesta työntekijälle työsopimusta solmittaessa.

Koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Työsopimusta ei saa kuitenkaan purkaa syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työnantaja ei myöskään saa purkaa työsopimusta laiminlyötyään 3 momentissa säädetyn ilmoitusvelvollisuutensa.”

Koeaika työoikeuden erityinen instituutio | Koeajan edellytyksistä

Koeajan käyttämiselle ei lainsäädännössä aseteta asiallisia edellytyksiä, kuin vuokratyöntekijää palkattaessa. Sen sijaan koeajan ajallisesta edellytyksestä säädetään laissa. Koeajan enimmäismääräajaksi säädetään kuusi kuukautta.

Koeajan luonteesta erityisenä instituutiona työoikeudessa johtuu, että tavanomaisesta työsuhdeturvasta on luovuttu sen yhteydessä, mutta muilta osin työntekijän oikeusturva on pyritty kuitenkin pitämään samanlaisena kuin muissakin työsuhteen päättämisen tilanteissa.

Tästä syystä ilmoitusvelvollisuus, syrjivien perusteiden käyttökielto sekä päättämismenettely jne. vastaavat muiden päättämistilanteiden edellytyksiä myös koeajan purkamisen yhteydessä. Todettakoon, että TSL:n 1:4 §:ssä ja 2:2 §:ssä säädetysti yhdenvertaisuuslaki (1325/2014 muutoksineen) 12 § säätää syrjinnän kiellosta niin, että se koskee myös työsuhteeseen ottamista. Näin ollen koeaikaehtoa ei saa ottaa työsopimukseen syrjivillä perusteilla. Todettakoon, että myös työntekijä on sidottu TSL:ssa säädettyyn kieltoon käyttää syrjiviä tai muutoinkaan epäasiallisia koeaikapurun perusteita (KKO 1993:42 – parempi vastike toisesta työpaikasta).

Työmarkkinajärjestöjen välillä on lisäksi sovittu irtisanomissuojasopimus. Koeaikana purettuihin työsopimuksiin on TT:n (EK:n) ja SAK:n välisen irtisanomissuojasopimuksen (2001) soveltamisohjeen mukaan sovellettava TSL:n 9:1-2 §:n ja 9:4-5 §:n menettelytapasäännöksiä.

Kuinka koeaikapurku suoritetaan

TSL 1:4.4 §:ssä säädetysti koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Työsopimusta ei saa kuitenkaan purkaa syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Mikäli työnantaja on laiminlyönyt ilmoittaa koeajasta työsopimusta solmittaessa, tällöin työnantaja ei saa purkaa työsopimusta koeaikamääräyksen perusteella.

Todettakoon, että koeaikapurkua ei voida suorittaa ennen työsuhteen alkamista. Tällöin ei ole voitu testata työntekijän soveltuvuutta työhön. Tästä syystä ennen työsuhteen alkamista päätettyä työsopimusta arvioidaan normaalien päättämissäännösten mukaisesti.

Tavanomaisesti työsuhde puretaan koeaikana työntulokseen liittyvillä syillä. Tällöin objektiivisesti arvioiden työntuloksen tulee olla sellainen, ettei se ole tyydyttävää. Tällaisena syynä voi olla esim. se, ettei työpisteen määrätavoitteisiin päästä. Puutteellisuus voi tulla ilmi myös ulkopuolisen tahon toimesta eli asiakkaan välityksellä. Myös luvattomat myöhästymiset ja luvattomat poissaolot voivat olla hyväksyttäviä perusteita käyttää koeaikapurkua. Myös sopimattomuus tai sopeutumattomuus työhön on riittänyt purkamisen perusteeksi.

Koepurku on suoritettava koeajan kuluessa. Mikäli työsuhde on alkanut 1.1. niin työsopimus on purettava viimeistään 30.6. Koeaikapurkua koskee myös TSL:n 9 luvun säännöt. Tästä syystä työntekijälle tulee varata oikeus tulla kuulluksi päättämisen syistä. Työntekijällä on oikeus käyttää avustajaa kuulemisessa.

Lisäksi päättämisilmoitus on toimitettava toiselle osapuolelle henkilökohtaisesti. Jos tämä ei ole mahdollista, ilmoitus on mahdollista toimittaa kirjeitse tai sähköisesti. Tällaisessa tapauksessa ilmoitus tulee jättää postin kuljetettavaksi tai lähetettävä sähköisesti koeajan kuluessa, jotta päättämisperusteeseen olisi vedottu säädetyssä ajassa.

Tämän lisäksi työntekijän pyynnöstä työnantajan on ilmoitettava viivytyksettä kirjallisesti työsopimuksen päättymispäivämäärä sekä purkamisen syyt, joiden perusteella työsopimus on päätetty. Edellä viitaten irtisanomissuojasopimuksen mukaan työnantajan on ilmoitettava kirjallisesti työntekijälle tämän pyynnöstä tiedossaan olevat koeaikapurun syyt.

Työnantaja voi siis koeaikapurkua suorittaessaan ilmoittaa työsuhteen purkamisen perusteeksi koeajan. Luonnollisesti työntekijän kuulemisen yhteydessä päättämisen syitä käsitellään. Syitten ilmoittamatta jättäminen on menettelyllisen velvoitteen laiminlyönti eikä lähtökohtaisesti aiheuta työnantajalle korvausseuraamusta laittomasta työsuhteen päättämisestä. Työntekijälle sen sijaan voi syntyä perusteltu syy nostaa kanne työsuhteen päättämisestä, kun muilla keinoin koeajan purkamisen perustetta ei ole saatu tietoon.

Korvaus laittomasta koeaikapurusta | Kuinka työsopimus päätetään koeaikana

Korvaus laittomasta koeaikapurusta määräytyy TSL:n 12:2 §:ssä säädetysti. Korvausmäärässä ei kuitenkaan sovelleta kolmen kuukauden vähimmäismäärää. Korvauksen suuruutta arvioitaessa huomioon otettavia seikkoja ovat työsopimuksen päättämisen syystä riippuen mm. ansionmenetys sekä työttömyyden kestoaika, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja mahdollisuus saada työtä, työntekijän antama aihe päättämiselle sekä muut näihin rinnastettavat seikat. Tästä syystä suoritettava korvaus lähtökohtaisesti johtaa matalaan korvausvelvollisuuteen.

Mikäli koeajan purkamisen perustetta ei ole ilmoitettu tai peruste on ilmoitettu väärin, tämä voidaan ottaa huomioon oikeudenkäynnissä korvausta korottavana seikkana. Lisäksi tämä seikka voidaan huomioida oikeudenkäyntikulukorvausta ratkaistaessa niin, että tarpeettoman oikeudenkäynnin kuluja työntekijälle tulee korvata.

Vastaavasti milloin työntekijä on tahallaan tai huolimattomasti rikkonut työsopimuksesta tai laista johtuvia velvollisuuksiaan, on työntekijän korvattava työssään työnantajalle aiheuttamansa vahinko vahingonkorvauslaissa säädettyjen perusteiden mukaisesti.

***

Kirjoittaja | Liikejuristi

Oscari Seppälä on työskennellyt vaativien kansainvälisten ja kotimaisten liikejuridiikan toimeksiantojen parissa koko työuransa ajan. Hän on työskennellyt niin yhtiölakimiehenä, asianajaja korkeanprofiilin asianajotoimistossa kuin yrittäjäosakkaana liikejuridiikan toimistossa. Seppälällä on laaja käytännön kokemus eri toimialoilla toimivien kotimaisten ja kansainvälisten yritysten oikeudellisesta neuvonnasta kuin edustamisesta oikeudenkäynneissä.

Hän aloitti työuransa yhdessä maailman suurimmista logistiikkayhtiöistä DSV:llä, myöhemmin hän työskenteli asianajotoimisto Boreniuksella asianajotehtävissä ennen oman liikejuridiikan toimiston perustamista. Tällä hetkellä Oscari Seppälä työskentelee Specialist Partnerina, yrittäjänä, perustamassaan LKOS Law Officessa.

Meistä | LKOS Law Office

LKOS Law Office on liikejuridiikan erikoisosaaja. Neuvomme asiakasyrityksiämme voittamaan kulloisetkin oikeudelliset haasteet ja menestymään liiketoiminnassaan. Toimistomme on valittu mm. Suomen vuoden 2021 kuljetusoikeustoimistoksi. Olemme erikoistuneet yhtiöoikeuteen, työoikeuteen, kansainväliseen kauppaan, sopimusoikeuteen kuin kuljetusoikeuden oikeudellisiin erityiskysymyksiin. Lisäksi avustamme riidanratkaisussa sekä oikeudenkäynneissä.

Kerromme mielellämme lisää toimistostamme kuin osaamisestamme. Lue myös uutiset -osiostamme tarkemmin menestystarinoistamme sekä viimeaikaisista tapahtumistamme. Lisäksi seuraamalla meitä sosiaalisessa mediassa, kuulet viimeisimmät uutisemme ensimmäisenä.

Tahtoessanne tietää mitä palvelu intohimolla tarkoittaa, ole yhteydessä. Avustamme teitä mielellämme menestymään ja kasvamaan. Tavoitteenamme on, että yritysjuridiikan sekä liikejuridiikan palvelumme ylittävät odotuksenne.

Ole yhteydessä | LKOS Law Office liikejuridiikan edelläkävijä

**Artikkeli on tarkoitettu informaatioksi eikä ole tarkoitettu oikeudelliseksi neuvoksi.