Muutosneuvottelu | Työnantajan muutosneuvotteluvelvoitteesta

Työnantajan muutosneuvotteluvelvoitteesta

Työnantajan neuvotteluvelvoite muutosneuvotteluiden osalta liittyy tilanteisiin missä työntekijöitä irtisanotaan, lomautetaan, osa-aikaistetaan tai työsuhteen ehtoja yksipuolisesti muutetaan. Tämä velvoite koskee työnantaja yrityksiä ja yhteisöjä, joiden työsuhteessa olevien työntekijöiden lukumäärä säännöllisesti on vähintään 20. Laki koskee siis osakeyhtiöitä, kommandiittiyhtiöitä, säätiöitä, yhdistyksiä kuin luonnollista henkilöä, joka harjoittaa taloudellista toimintaa.

Työntekijöiden määrää laskettaessa otetaan huomioon niin säännöllinen työ, jota voidaan tehdä toistaiseksi voimassa olevassa, osa-aikaisessa tai määräaikaisessa työsuhteessa. Sen sijaan työntekijät, jotka työskentelevät vain lyhyen aikaa, kausiluonteisesti tai ruuhkahuippujen aikana kuin poikkeuksellisissa tehtävissä, eivät kuulu laissa tarkoitettuihin työntekijöihin laskettaessa 20 työntekijän määrää. Ulkoistettujen toimintojen henkilöitä ei myöskään otetaan huomioon. Vain yrityksen omat työntekijät otetaan huomioon lukumäärää laskettaessa.

Milloin työnantajalla on muutosneuvotteluvelvoite

Harkittaessa työntekijöiden irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsuhteen ehtojen yksipuolista muuttamista työnantajalla on muutosneuvotteluvelvoite. Lisäksi työnantajan harkitessa työnjohto-oikeuden piiriin kuuluvia olennaisia muutoksia työn organisoinnissa, jotka vaikuttavat yhden tai useamman työntekijän asemaan ja jotka johtuvat yrityksen toiminnan muutoksista neuvotteluvelvoite on voimassa. Tällaisia neuvoteltavia organisatorisia asioita ovat olennaiset muutokset työtehtävissä- ja menetelmissä, työn- tai työtilojen järjestämisessä tai säännöllisen työajan järjestelyissä. Tilanteissa on kyse yritystoiminnassa tapahtuvista muutoksista, joita muutosneuvotteluvelvoite koskee.

Työnantajan tulee aloittaa ja käydä neuvottelut harkitessaan muutoksia

Muutosneuvottelut tulee nimenomaan käydä, kun työnantajan harkitsemat toimet voivat johtaa edellä mainittuihin muutoksiin työsuhteissa tai niiden ehdoissa. Työnantaja ei siis saa olla vielä tehnyt ennen muutosneuvotteluiden aloittamista päätöksiä työvoiman mahdollisesta vähentämisestä vaan hän vasta suunnittelee niitä aloittaessaan neuvottelut.

Korkeimman oikeuden ratkaisussa (KKO 2010:20) todettiin, että suomalaisen tytäryhtiön olisi tullut käydä ja saada päätökseen yhteistoimintaneuvottelut ennen kuin ulkomaalainen emoyhtiö oli tehnyt päätöksen konsernin tuotannon keskittämisestä, joka tarkoitti suomalaisen tytäryhtiön toiminnan olennaista pienentämistä. Ratkaisu vahvisti näkemyksen siitä, että muutosneuvottelut tulee käydä ja aloittaa kun muutoksia vasta harkitaan eikä vasta sitten kun emoyhtiö on ensin tehnyt päätöksen.

Yritystoiminnan muutokset ja neuvotteluvelvoite

Milloin työnantajan harkitsemat muutokset koskevat yksinomaan seuraavia seikkoja:

1. yrityksen tai yhteisön tai niiden jonkin osan lopettamisesta, siirtämisestä toiselle paikkakunnalle taikka niiden toiminnan laajentamista tai supistamista;
2. kone- tai laitehankinnoista taikka uuden teknologian käyttöönottoa;
3. työn organisointiin tai järjestelyihin tehtäviä muutoksia;
4. palvelutuotannon tai tuotevalikoiman muutoksia;
5. ulkopuolisen työvoiman käyttöönotosta tai siinä tehtäviä muutoksia;
6. muita edellä 1–5 kohtiin rinnastuvia muutoksia,

työnantajalla syntyy velvoite muutosneuvotteluiden käymiselle.

Lisäksi edellytyksenä on, että edellä mainittujen henkilöstövaikutusten tulee olla olennaisia. Lain säätämistä koskevassa hallituksen esityksessä todetaan, että muutosta voitaisiin pitää olennaisena, jos sen vaikutuksia työntekijän tai työntekijöiden työtehtäviin, töiden järjestelyihin tai muihin momentin johdantokappaleessa tarkoitettuihin asioihin voitaisiin pitää vähintäänkin tavanomaista suurempana. Muutosneuvotteluita ei tarvitse siis käydä harkittaessa ostaa ostopalveluina töitä, jotka eivät millään tavalla liity yrityksessä tai yhteisössä tehtävään työhön.

Yrityksen harkitessa muutoksia yritystoimintaan ovat asiat käytännössä sellaisia, että työnantaja voi työnjohto ja valvontaoikeutensa mukaisesti päättää niistä yksin. Muutosneuvottelut eivät rajoita tätä työnantaja päätösoikeutta, mutta neuvotteluita edellytetään ennen kuin työnantaja voi käyttää päätösvaltaansa asiassa eli tehdä päätöksen.

Lopuksi

Muutosneuvotteluiden menestyksellinen toteuttaminen edellyttää, että työnantaja valmistautuu neuvotteluiden huolellisesti. Tällöin työnantaja kykenee selvittämään ja vastaamaan seikkakohtaisesti työntekijäpuolen neuvotteluissa esittämiin ehdotuksiin ja muutoksiin. Lisäksi neuvotteluiden toteuttaminen edellyttää neuvotteluesityksen sekä laissa säädettyjen ennakkotietojen antamista. Neuvotteluille on lisäksi säädetty vähimmäisajat.

***

Harkitessanne muutosneuvotteluiden toteuttamista työsuhteiden karsimiseksi tai yritystoiminnan uudelleen organisoimiseksi avustamme mielellämme menettelyn toteuttamisessa tehokkaasti. Kokeneet työoikeuden asiantuntijamme neuvovat mielellään työsuhteiseen liittyvissä kysymyksissä. Ole yhteydessä asiantuntijoihimme.